“Pela legislação trabalhista, há casos em que o funcionário do setor privado não pode ser dispensado, a não ser que seja por justa causa”, explica Luciana Dessimoni, advogada especializada em direito do trabalho na área da saúde, no escritório Nakano Advogados Associados.
“Caso a empresa demita esse funcionário e não indique o motivo da justa causa, ou se a penalidade aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, cabe a reintegração do trabalhador ao quadro de funcionários. No entanto, observa-se na prática uma enorme dificuldade em reintegrar um empregado demitido”, ressalta.
Veja casos em que o funcionário tem direito à estabilidade no emprego no setor privado:
Gravidez
A lei veta a dispensa sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Segundo a advogada, ainda que o empregador não tenha conhecimento da gravidez da funcionária, terá de reintegrá-la ou pagar a indenização decorrente da estabilidade em caso de demissão.Segundo ela, ainda que a gravidez tenha ocorrido na vigência do contrato de trabalho por tempo determinado (inclusive o de experiência) quanto no caso do aviso prévio, a estabilidade passou a ser garantida a partir de alteração dada por resolução do Tribunal Superior do Trrabalho (TST), em 2012: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.
“Ainda temos que com a publicação da Lei 12.812/2013, a qual acrescentou o art. 391-A à CLT ratificando o entendimento jurisprudencial declinado pelo TST, tal garantia foi definitivamente edificada: “A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória (...)”.
"Assim, mesmo que a confirmação da gravidez tenha ocorrido durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empregada terá direito à estabilidade, já que a lei assim o garante", diz.
Luciana explica que, da mesma forma, o empregador poderá ser obrigado a reintegrar ou indenizar a empregada que, no curso do contrato de trabalho por tempo determinado, vier confirmar a gravidez, uma vez que a Súmula do TST também assegura o preceito estabilitário disposto na Constituição Federal.
Acidente de trabalho
O funcionário que sofreu acidente de trabalho tem estabilidade mínima de 12 meses na empresa, a partir do término do auxílio-doença concedido ao empregado. Para ter direito à estabilidade durante 1 ano, o afastamento por acidente deve ter sido superior a 15 dias. Se o prazo em que ficou afastado for menor, o trabalhador não tem direito ao benefício.De acordo com a especialista, se o empregado contrair alguma doença e ficar comprovado que decorreu da atividade que desempenhava, também terá direito ao beneficio.
Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa)
A dispensa arbitrária sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (Cipa) também é vetada por lei, explica a advogada especializada.A estabilidade ocorre desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato. A estabilidade provisória também se aplica ao suplente eleito na Cipa. O direito à estabilidade não se aplica ao empregado que representa o empregador perante a Cipa.
Direito à reintegração
A advogada explica que, na reintegração ao trabalho busca-se devolver ao empregado o vínculo de emprego que lhe foi tirado pelo abuso de poder da empresa e, com isso, restabelecer todas as garantias contratuais havidas antes da demissão."A reintegração do empregado pode ocorrer em duas hipóteses: pelo próprio empregador, ao observar que a demissão foi indevida, ou por determinação judicial ao verificar que o empregador excedeu seu poder demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego", esclarece.
O empregado demitido injustamente tem o direito de ser reintegrado à empresa, devendo ser restabelecidas as garantias havidas antes do desligamento – como salário, benefícios, cargo, férias integrais ou proporcionais, 13º salário, entre outras. Ou seja, a rescisão de contrato é anulada e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente, como se a rescisão não tivesse acontecido.
“Por isso, antes da demissão arbitrária, a empresa deve verificar quais são os empregados que possuem estabilidade, ou se o ato falho cometido justifica realmente a rescisão contratual, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional”, finaliza.
Fonte: G1